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绍兴企业科学合理的薪酬管理体系找杭州博思咨询
——专业技术领先的薪酬体系设计方案咨询公司就是杭州博思企业管理咨询有限公司
建立科学合理的薪酬管理体系 
　　（一）实行以人为本的薪酬理念 
　　企业要转变传统的薪酬理念，把人放在第一位――以人为中心。“以人为本”的薪酬激励是企业应该采取的激励手段，其强调的是员工的个人价值。生存和发展是人最基本的需求，而薪酬就是满足生存和发展的最基本方式。将薪酬激励方法正确的应用到企业的管理当中，通过对员工的职业规划进行指导，将员工的个人目标与企业的总体目标结合起来，这样才会激起员工的创造力。以尊重、关心、鼓励员工，以及改善人际关系等方法，来提高企业的生产效率和管理效率。 
　　（二）按企业发展战略制定薪酬体系 
　　设计薪酬，企业战略是前提。每一个企业的外部环境、人力资源情况、经营战略、资金情况等各方面都存在一定的差异，企业要充分考虑到这些差异，根据自身的实际情况，制定出符合实际的薪酬体系，如果薪酬体系和发展战略不相符，企业就很难实现自身的发展目标。例如，企业的战略目标为行业中的领先者，但却采用了薪酬水平跟随的方式，很大程度上企业会因为没有优秀的人才而无法实现战略目标；而如果一个企业的战略目标是保持者，也采用薪酬水平跟随的方式，就会增加人工的成本，却得不到相应的收益，甚至是被竞争对手打败。 
　　（三）制定公平公正的薪酬评价 
　　企业内部的薪酬激励不公平，使不同部门之间，或者同一个部门中个人的权利和责任出现不对称，员工在比较的过程产生心理上的失衡。企业必须明确每一项工作的价值、总体重要性和对企业的贡献程度，作为薪酬激励的评价。评价要涉及到完成一项工作的能力或者付出这项工作的难度，及员工承担的责任等。同时，还要让员工参与到薪酬制度的制定当中，激发员工对于薪酬制度的认同感。还要加大薪酬制度的透明度，采用公开发放薪资的方式，并给予发放情况的说明，使员工对薪酬支付的整体情况充分了解。 
　　（四）加强企业薪酬的对内公平 
　　研究发现，从国有企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。国有企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。国有企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡。公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。 
　　（五）建立灵活的制度 
　　传统的制度通常就是以下几种形式，包括养老保险、住房公积金、人生保险等。除了这些，企业还应该根据自身的特点，实施一套合适的和具有灵活性的制度，可以让员工在多种多样的当中进行选择，比如说实施员工带薪休假制度、交通补贴、探亲制度等。员工可以根据自己的情况，按意愿选择自己合适的机制。这样灵活制度能够起到的激励作用以替代了传统的制度，满足了不同员工的各种需求，提高了员工的工作满意度。相关调查显示，企业中的青年员工大多数比较关注休假问题，中年员工则更加关注医疗、保险等方面问题。所以，企业要在制度方面提高灵活性。 
——专业技术领先的薪酬体系设计方案咨询公司就是杭州博思企业管理咨询有限公司
杭州博思企业管理咨询公司的薪酬体系设计是根据客户的实际情况，并紧密结合客户的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和导向作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 杭州博思咨询设计的薪酬体系能支撑战略的实施，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。 薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用， 如人才选拔，培训辅导、绩效考核，
杭州博思企业管理咨询公司认为薪酬体系的设计目标：
1：传递战略，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
2、让平庸者向强者过度，让弱者自动淘汰！给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐
3：传递价值，明确干什么活发什么钱，向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：员工期望值的管理，晋升大于薪酬，也叫发展大于现在， 员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。
4：树立标杆，建立看齐意识，要让员工理解机制，通过努力能挣到更高的报酬。
5、结成利益共同体。在设计高管及核心人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
员工期望值的管理向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
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